SITUACIÓN DE INESTABILIDAD LABORAL:¿QUÉ SE ESTÁ PLANIFICANDO?

Nadie puede quedar ajeno a “esta crisis que nos afecta de forma directa a todos/as”, y desde luego desde la Sección Sindical de CGT en Cruz Roja de Madrid no lo hacemos, pero eso sí, utilizando criterios de racionalidad, propuestas de aprovechamiento de los recursos humanos y económicos de los que dispone la Entidad, o de la propia Filosofía y Ética de los Principios y declaraciones de las distintas Asambleas Generales.

Queremos que desde la más alta representatividad ejecutiva y de actividad de Cruz Roja de Madrid se Planifique sobre la Estabilidad en el Empleo. La incertidumbre que la plantilla no puede despejar sobre la permanencia en sus puestos de trabajo o la calidad del mismo tienen que ser atendidas y anticiparse para abordarlas estratégicamente optimizando los recursos propios, que los hay, tanto económicos como humanos, para corregir posibles desviaciones o falta de financiación. Hay que trabajar eficazmente sobre los planes estratégicos de la empresa (Plan de Acción, de Recursos Humanos, etc.) y con urgencia.

No queremos la “táctica del despido por goteo individualizado”, las formas tan inadecuadas de presión sobre trabajadores/as que se están implantando en donde se plantean situaciones de “acuerdos entre partes”, “modificaciones sustanciales”, “traslados”, “no renovaciones” e incluso despidos sin comunicarlo en plazo y forma a la representación sindical del personal.

PLAN DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN, FLEXIBILIDAD HORARIA.

En CGT, abogamos por un tratamiento real para toda la plantilla de la Igualdad de oportunidades y de la Conciliación, que se fundamente en el respeto y vigencia de la Ley de Igualdad, los principios de equidad, igualdad de trato, con compromiso social adaptado a los nuevos cambios sociales.

Necesitamos de una Planificación estratégica e integral de empresa que establezca criterios reales de conciliación de nuestra vida profesional y personal. Para ello es imprescindible la “anticipación”, la normalización de conceptos como “corresponsabilidad”, “adecuación/flexibilización de la jornada/horario de trabajo”, “gestión adecuada de tareas”, “medidas de apoyo a la conciliación” en lugar otros caducos empleados por la empresa que identifican la conciliación como “absentismo”.

Es urgente aplicar, entre otras, una “jornada intensiva en verano”, en una “flexibilidad horaria respetuosa con los ritmos laborales y personales”, o un “desarrollo de la carrera profesional en igualdad de oportunidades para todos/as”, sin arbitrariedades tan escandalosas adjudicadas discrecionalmente y sin pudor como las que observamos con cierta regularidad.

LAS LEYES AVANZAN, QUE LA EMPRESA LO HAGA TAMBIÉN. Es lícito que la empresa quiera manifestar ante la Opinión Pública que realmente tenemos implantadas Buenas Prácticas en Igualdad y Conciliación, y por ello difunda medidas, pero se olvidan de añadir un dato: las medidas difundidas ya vienen recogidas en la legislación laboral o bien en nuestro convenio, es decir, la empresa no ha hecho una apuesta firme e innovadora desde hace nueve años. Ejemplos como permisos por fallecimiento de familiar, por asistencia a cursos de formación, exámenes, no son precisamente medidas innovadoras.

DETERIORO DE NUESTRA SALUD LABORAL: SOBRECARGA, ESTRÉS, AGRESIONES,...

La Salud No es moneda de cambio, y en este aspecto desde la Sección Sindical de CGT seremos INFLEXIBLES.

Es un hecho que hay sobrecarga, por la ineficaz distribución de tareas, responsabilidades y del tiempo para desempeñarlas. Es importante conocer cuáles son nuestras funciones, no perdernos en el limbo de las indecisiones que marca una estructura jerarquizada en la que los mandos intermedios a veces ni tan siquiera pueden indicarlas porque puede “contrariar al de arriba”. La sobrecarga es nociva para nuestra salud y para la de la empresa.

Las agresiones físicas siguen produciéndose en distintos dispositivos casi con cierta regularidad y frecuencia, la inseguridad campea a sus anchas… la respuesta de la empresa son buenas palabras, invitaciones a un traslado, baja o excedencia, incluso pleitear: situaciones de indefensión que minan al trabajador/a de turno y lo hace aún más vulnerable. Al final todo sigue igual: ¿dónde queda la responsabilidad de la dirección de la Empresa?

Y qué decir de las que vulneran criterios profesionales de trabajadores/as que hace peligrar los códigos deontológicos más elementales. Ante la denuncia, la respuesta de la empresa es la de mirar a otro lado en el “escapismo de la dejadez de funciones”.

¿Qué “Cultura Organizativa” es esta que se práctica en Cruz Roja de Madrid ? ¿Es reflejo “de una Cultura Organizativa Responsable”?

EL OUTSOURCING O EXTERNALIZACIÓN PROGRESIVA EN CRUZ ROJA C. MADRID 

Ya son demasiados los servicios que están externalizados total o parcialmente en la Cruz Roja Comunidad de Madrid: Informática, correo interno, servicios generales, facturación, captación de socios, captación de fondos… y seguramente algún otro.   

Parece ser que la razón es para abaratar costes: ¿alguien se lo puede creer? ¿Ha servido al menos para mejorar el servicio? Por la información que disponemos consideramos que en ningún caso esto sucede. 

Por dicha razón, hemos trasmitido a la empresa nuestra preocupación, considerando que no es el camino, que no nos beneficia, ni para la Imagen, ni para la calidad de los servicios, y por supuesto para el sobrecoste que supone.  

Igual de preocupante es la “Becarización”, o llegada de becarios a ocupar puestos de trabajo, algunos en puestos de pseudo-responsabilidad, y elegidos a dedo. 

Sin ánimo de criticar el trabajo de los profesionales externos o becarios nos preguntamos  ¿Qué beneficio aporta a la Institución? ¿es una imagen empresarial adecuada?